如何创建有效的招聘流程
11 月 3 日，我们会见了人力资源和技术销售专家。在小组讨论中，我们讨论了有效的招聘流程的构成以及如何创建有效的招聘流程。本次会议由 Outbound People 首席执行官兼创始人 Cristina Ferreres 主持，与会者如下：
Pau Sánchez – Autodesk 高级合作伙 海外数据 伴招聘人员
Eric Expósito – Lifull Connect 人才顾问
Gabo Gutiérrez – 伊比利亚航空 LinkedIn 关系经理主管
在我们开始之前，什么是有效的招聘流程？
所有发言者都同意有效流程的定义：在流程开始时设定目标，并在特定的时间范围内实现目标。
在其他场合，我们已经解释过必须努力保持敏捷和简洁的流程。沿着这一思路，克里斯蒂娜与多家公司就高级职位的招聘时间进行了一项研究。这个例子是一家拥有 100 至 150 名员工的公司的销售副总裁。
此职位的平均招聘时间是多少？ 6个月，有时甚至达到9个月。
Pau 和 Eric 推荐了什么时间表？ 1.5-2个月，面试不超过3-4次，包括一次面对面面试。
从这个意义上讲，在组织选拔过程时，我们必须考虑我们聘用的是一名初级人员还是高级人员，并进行相应的调整。
公司之间为了获得最优秀的人才展开了激烈的竞争。吸引销售人才变成了一场争夺候选人、提供最具吸引力的待遇以及成为第一个提供该待遇的人的竞赛。
因此，如果专家建议在 1.5-2 个月内招聘一名销售副总裁并进行四次面试，那么您认为招聘初级员工的流程应该持续多长时间？
我们必须创建灵活、简洁的流程，并使其适应我们所需职位的资历。
我们如何确保聘用合适的人才并尽可能提高效率？
这不是一门精确的科学。然而，我们在与候选人互动时可以关注几个方面，以便从每次互动中获得最大收益。
保建议关注候选人的书面交流能力以及他们在整个过程中培养的个性。
埃里克强调了确保符合公司价值观的重要性，确保应聘者对公司和团队都感到舒适。
但最终，我们永远无法 100% 确定我们做出了正确的决定。正如加布所说，“你必须抓住机会！”
頁:
[1]